Biết quyền lợi của bạn: Luật sư về việc sa thải "mang thai"
Theo Rosstat, Số phụ nữ mang thai năm 2014 tại Nga là 1 triệu 826 nghìn. Có bao nhiêu người trong số họ được tuyển dụng chính thức vào thời điểm đó, số liệu thống kê là im lặng - tuy nhiên, cô im lặng về số lượng nhân viên mang thai bị sa thải bởi những người chủ vô đạo đức.
Vấn đề sa thải phụ nữ mang thai khá gay gắt: nhà tuyển dụng rất nhạy cảm với những nhân viên như vậy vì khủng hoảng kinh tế. "Làm thế nào chúng ta có thể đưa ra các cam kết về nhân viên mang thai khi nhà nước không thể đảm bảo cho chúng ta sự ổn định và tăng trưởng?" - những câu hỏi như vậy liên tục được nghe bên lề các tổ chức pháp lý và tòa án xem xét các trường hợp sa thải bất hợp pháp đối với phụ nữ mang thai - đôi khi chúng được tuyên bố là xấu xa, đôi khi là tuyệt vọng. Chưa hết, trường hợp một nhân viên mang thai bị sa thải một cách thô lỗ vì vị trí của cô là rất hiếm. Bản thân người lao động, theo quy định, có những lý do nặng nề để khăng khăng tiếp tục làm việc trong tổ chức - trong điều kiện Nga ngày nay, rất khó nhận được bất kỳ lợi ích đáng kể nào từ nhà nước nếu một phụ nữ không được tuyển dụng.
Thông thường, người sử dụng lao động không muốn hỗ trợ một nhân viên trong ba năm sẽ không hoàn thành nhiệm vụ công việc của họ. Ngoài ra, cần phải tìm một sự thay thế cho nó trong giai đoạn này, và đây là một quá trình khó khăn và lâu dài, đặc biệt nếu chúng ta đang nói về những ngành nghề hiếm. Phải làm gì nếu bạn bị đe dọa sa thải hoặc bạn đã bị sa thải bất hợp pháp? Nói tóm lại - đừng tuyệt vọng và kháng cáo chống lại hành động của chủ nhân, kể cả với sự giúp đỡ của luật sư (để tiết kiệm thần kinh và năng lượng). Chúng tôi nói làm thế nào để bảo vệ quyền của họ trong các tình huống khác nhau.
Tình huống số 1:
Theo sáng kiến của chủ nhân
Đầu tiên và quan trọng nhất: sa thải một phụ nữ mang thai làm việc theo hợp đồng mở (nghĩa là bất kỳ hợp đồng lao động nào không ghi rõ thời hạn của nó), theo điều khoản, một người vắng mặt, không nhất quán về vị trí, các chuyến đi đến bác sĩ, vì rằng cô "đãng trí và không thể làm việc của mình", theo luật, là không thể.
Nếu chủ lao động đe dọa tìm thấy bất kỳ thiếu sót nào trong công việc của bạn, hãy theo dõi sự vắng mặt của bạn tại nơi làm việc, gánh nặng cho bạn với công việc mà bạn không thể đối phó hoặc cố gắng đưa ra hành động của bạn theo bất kỳ lý do nào được nêu trong điều 81 của Bộ luật Lao động Của Liên bang Nga ("Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khởi xướng"), thì hành động của họ luôn có thể bị kháng cáo. Vâng, hoặc cố gắng phớt lờ, tình cờ bỏ cụm từ trong cuộc trò chuyện về sự bất hợp pháp của họ.
Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên mang thai theo sáng kiến của riêng mình chỉ trong trường hợp thanh lý doanh nghiệp. Ngoài ra, ngày thanh lý được coi là loại trừ một công ty khỏi Sổ đăng ký công ty hợp nhất (Sổ đăng ký pháp nhân hợp nhất), và không phải là thông báo về việc thanh lý hoặc thông báo sắp tới của công ty (ngoại lệ là các tổ chức tín dụng).
Sa thải một phụ nữ mang thai do thực tế rằng cô ấy "đãng trí và không thể làm việc của mình", theo luật, là không thể
Một cách riêng biệt, cần nói về việc sa thải do không hoàn thành một thời gian thử việc. Hãy nhớ rằng: nó không được cài đặt cho nhân viên mang thai. Nếu bạn phát hiện ra rằng bạn đang mang thai, trong một thời gian thử nghiệm, thì bạn cần phải mang theo giấy chứng nhận mang thai. Trên cơ sở của nó, thời gian thử việc của bạn nhất thiết phải chấm dứt, và một hợp đồng lao động thường xuyên được ký kết với bạn. Theo đó, kể từ thời điểm này, một người phụ nữ có được tất cả các quyền, bảo lãnh và nghĩa vụ theo cùng một cách như thể cô ấy chỉ đơn giản là vượt qua thời gian thử việc.
Nếu hợp đồng là khẩn cấp (nghĩa là giới hạn trong bất kỳ ngày nào) và các bên tin rằng mối quan hệ việc làm đã cạn kiệt, thì chúng được hoàn thành theo cách thông thường. Nếu trong trường hợp này, người phụ nữ muốn tiếp tục làm việc, thì cô ấy nên viết một tuyên bố về nó và cung cấp một giấy chứng nhận y tế xác nhận tình trạng của cô ấy. Bạn có thể kéo dài mối quan hệ việc làm cho đến khi kết thúc thai kỳ, nhưng có một điều kiện quan trọng: bạn cần nộp giấy chứng nhận mang thai y tế mới theo yêu cầu của chủ nhân (nhưng không thường xuyên hơn ba tháng một lần). Vào cuối thai kỳ, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng - anh ta phải thực hiện nó trong vòng bảy ngày kể từ khi nhận thức được điều này.
Tình huống số 2:
Theo thỏa thuận của các bên
Sa thải theo thỏa thuận của các bên - Tình huống phổ biến nhất cho nhân viên mang thai. Người sử dụng lao động thường yêu cầu một người phụ nữ rời bỏ vị trí của họ, lập luận rằng hoàn cảnh của họ, chi tiêu không cần thiết, đe dọa sẽ loại bỏ tất cả "dưới bài báo" hoặc những núi vàng đầy hứa hẹn trong việc sa thải. Hãy nhớ rằng sa thải là một quyền và không phải là nghĩa vụ của nhân viên.
Khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thương lượng với nhân viên về các điều kiện sa thải. Điều quan trọng là trong tình huống như vậy, bạn có quyền yêu cầu "bồi thường" - một khoản tiền. Nó không bị giới hạn bởi luật pháp, nhưng, như một quy tắc chung, được trả cho nhân viên vào ngày làm việc cuối cùng. Ngoài ra, khi bạn bị sa thải theo thỏa thuận của các bên, bạn có thể đồng ý về các điều kiện làm việc và thời hạn của nó - nó thậm chí có thể không tồn tại.
Ngay cả khi người phụ nữ tại thời điểm sa thải không biết về việc mang thai, cô vẫn có thể rút lại thỏa thuận về việc sa thải.
Để hiểu rõ ràng các điều khoản chấm dứt hợp đồng, bạn cần chính thức hóa thỏa thuận trong một tài liệu riêng - tại đây bạn cần đăng ký tất cả các điều kiện mà bạn đồng ý bỏ, ngay đến những chi tiết nhỏ nhất. Một thỏa thuận như vậy phải được hai bên ký kết - mặc dù được phép chỉ đơn giản là gắn chữ "Đồng ý" với chữ ký của người quản lý (hãy cẩn thận: chỉ có đại diện ủy quyền của chủ lao động mới có quyền gắn nghị quyết này). Ngoài ra, người sử dụng lao động phải ra lệnh sa thải theo thỏa thuận của các bên, và nhân viên mang thai phải làm quen với nó và ký tên. Nếu điều này không xảy ra, người ta tin rằng việc sa thải đã được thực hiện vi phạm pháp luật - đôi khi điều này là vì lợi ích của nhân viên bị sa thải. Phần còn lại của thủ tục sa thải theo thỏa thuận của các bên chỉ phụ thuộc vào người sử dụng lao động và người lao động: không phải số tiền bồi thường cũng như các điều khoản làm việc đều được pháp luật quy định chặt chẽ.
Thực tiễn tư pháp tại Liên bang Nga hiện đang hình thành để ngay cả khi một phụ nữ tại thời điểm sa thải không biết về việc mang thai, cô vẫn có thể rút lại thỏa thuận sa thải. Cách hiểu như vậy về các quy tắc của luật pháp nằm trong định nghĩa của Tòa án Tối cao số 37-KG14-4. Đây là một tình huống duy nhất để bảo vệ quyền lao động của phụ nữ: nó cho phép bạn đàm phán lại các điều khoản của thỏa thuận và thậm chí rút lại, điều này không thể chấp nhận được trong các trường hợp khác. Cách tiếp cận này hỗ trợ và phát triển định nghĩa của Tòa án tối cao số 37 -16: 16-45: cuối cùng tòa án đã tìm ra tình huống và phân định thỏa thuận thực sự giữa các bên và tình huống khi người sử dụng lao động buộc nhân viên nghỉ việc. Trong trường hợp này, người phụ nữ không chỉ đi ngược lại thực tiễn đã được thiết lập mà còn có được kháng cáo của các quyết định tại Tòa án Tối cao, và quan trọng nhất là các yêu cầu của cô đã được thỏa mãn.
Tình huống số 3:
Theo yêu cầu riêng của họ
Sa thải - có vẻ như Điều gì là khó khăn trong tình huống này? Một người phụ nữ có quyền làm việc hoặc từ chối nó. Nhưng có hai sắc thái rất quan trọng: thứ nhất, người phụ nữ thực sự muốn chia tay nhà tuyển dụng, và thứ hai, nhà tuyển dụng nên chắc chắn rằng người phụ nữ thực sự muốn điều đó. Thông thường các nhà tuyển dụng buộc một phụ nữ mang thai phải tự bỏ việc. Nhưng nếu một người phụ nữ hiểu rằng cô ấy đã viết một tuyên bố dưới áp lực, ngay cả khi hợp đồng đã bị chấm dứt, bạn có thể đối phó với sự hung hăng của chủ nhân.
Cách đây không lâu, một sự cố chưa từng có đã xảy ra ở khu vực này. Nhân viên đã không hòa thuận với giám đốc, đã gửi thư từ chức theo yêu cầu của riêng cô, và đã bị cách chức trên cơ sở của nó - một tình huống khá phổ biến. Sau đó, người phụ nữ phát hiện ra rằng khi bị sa thải, cô đã có thai. Cô đã đệ đơn kiện, mặc dù thực tế là không có thực hành trong những trường hợp như vậy. Cô cho rằng mình bị buộc phải nghỉ việc và lúc đó cô đang mang thai. Tòa án sơ thẩm đã từ chối để đáp ứng yêu cầu của cô: theo ý kiến của anh, người phụ nữ đã quyết định cư xử không có thiện ý và muốn buộc người chủ phải hỗ trợ cô trong suốt thai kỳ.
Nếu một người phụ nữ hiểu rằng cô ấy đã viết một tuyên bố dưới áp lực, ngay cả khi hợp đồng đã bị chấm dứt, bạn có thể đối phó với sự gây hấn của chủ nhân
May mắn thay, người phụ nữ đã không tuyệt vọng và quyết định kháng cáo quyết định này lên Tòa án thành phố Moscow. Vào tháng 8 năm nay, một quyết định đã được đưa ra đã thay đổi căn bản thực tiễn đã được thiết lập: tòa án đã quyết định thỏa mãn khiếu nại, phục hồi người phụ nữ trong văn phòng và phục hồi từ người sử dụng lao động để có thu nhập trong 336 ngày vắng mặt.
Trong trường hợp vi phạm quyền lao động, trong trường hợp sa thải bất hợp pháp và không chính đáng, mọi phụ nữ mang thai đều có quyền nộp đơn kiểm tra lao động với văn phòng công tố viên với một tuyên bố hoặc (như thực tế cho thấy, có hiệu quả nhất) cho tòa án quận tại nơi cư trú với yêu cầu bồi thường. Yêu cầu này không phải chịu thuế, nhưng điều rất quan trọng là phải tuân thủ thời hạn và nộp đơn không quá một tháng kể từ ngày giao bản sao của lệnh sa thải hoặc kể từ ngày cấp hồ sơ việc làm.
Trong mọi trường hợp, điều quan trọng cần nhớ là bạn không bao giờ nên tuyệt vọng. Ngay cả khi bạn bị sa thải bất hợp pháp, bạn có thể chiến đấu - và nhà tuyển dụng không nên né tránh nghĩa vụ và bỏ bê các quyền của bạn.
BẢO HIỂM: Coprid - stock.adobe.com