Phải làm gì nếu bạn bị sa thải vì mạng xã hội

Nhiều người sử dụng lao động, trong việc quyết định có nên thuê một nhân viên, xem tài khoản của anh ấy trong các mạng xã hội. Và sau đó họ theo dõi hoạt động Internet của những người đã được thuê. Dường như những bức ảnh về mèo hoặc liên kết đến các bài báo có thể định nghĩa chúng ta là chuyên gia, nói điều gì đó về năng lực làm việc hoặc kỹ năng kinh doanh? Khó - nhưng thật không may, nhiều người nghĩ khác.

Tuyên truyền và đạo đức

Cách đây vài tháng, tôi được một cô gái có câu chuyện rất giống với câu chuyện của Mary, người đã viết trên trang cộng đồng. Cô ấy không muốn nói chuyện qua điện thoại, cô ấy đã giới thiệu với khách hàng khác của tôi, người mà chúng tôi đã làm việc lâu dài và khá thành công về chủ đề bảo vệ chống phân biệt đối xử. Tôi yêu cầu một cuộc họp. Trước tiên tôi thường dễ dàng kiểm tra các tài liệu hơn và chỉ sau đó gặp khách hàng để hiểu sự phức tạp của tình huống và cơ hội giúp đỡ, nhưng cô gái đã hoảng hốt và nói rằng những tài liệu như vậy không tồn tại.

Câu chuyện của cô rất đơn giản: họ muốn sa thải cô. Cô làm việc trong một công ty rất nổi tiếng, là một người tổng quát, vì vậy cô có một vài người giám sát. Cô đã có một cuộc xung đột với một trong số họ về những điều không liên quan đến công việc. Thật không may, nhà lãnh đạo đã được minh oan và không biết cách tách công việc ra khỏi cuộc sống riêng tư. Tại thời điểm này, câu hỏi nâng cao khách hàng của tôi. Một số người đã khẳng định vị trí này và họ đã được kiểm tra bởi dịch vụ bảo mật của chính công ty. Chủ lao động là một người đàn ông của "trường học cũ" và áp đặt các yêu cầu nghiêm ngặt đối với vị trí này: người nộp đơn, trong số những người khác, phải là một người đàn ông gương mẫu, không phải chịu hình phạt hành chính, để nhận được khuyến nghị từ tất cả các nhà quản lý của mình - nói chung, là "lý tưởng" theo nghĩa truyền thống.

Có một vấn đề ở đây. Khách hàng của tôi đã sống với một cô gái trong nhiều năm và khá tích cực trên mạng xã hội về đồng tính luyến ái của cô ấy: cô ấy công khai bày tỏ ý kiến ​​của mình, đăng ảnh trong một cặp vợ chồng và thường thích tin tức của cộng đồng LGBT. Cô ấy không che giấu bất cứ điều gì tại nơi làm việc, nhưng, hiểu được thái độ của lãnh đạo đối với vấn đề này, cô ấy đã không quảng cáo về cuộc sống cá nhân của mình. Ông chủ báo thù không chỉ đoán được đồng tính luyến ái của cô, mà còn quyết định sử dụng nó để làm lợi thế cho họ. Anh không thể ảnh hưởng đến tiền lương của cô, vì vậy anh quyết định kìm hãm sự phát triển nghề nghiệp. Anh nói rõ với cô gái rằng anh đã xem trang của cô, lưu thông tin và hình ảnh và sẵn sàng trình bày cho ban quản lý. May mắn thay, cô gái không rụt rè, và nhận được lời giới thiệu của tôi, cô ấy đã từ chối thành công và tuy nhiên nhận được một khuyến mãi.

Khuyến nghị là một ở đây, và nó rất đơn giản: Điều 3 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trực tiếp nghiêm cấm mọi sự phân biệt đối xử, không chỉ khi bị sa thải, mà cả khi đi xin việc. Bao gồm thông tin rằng một người thuộc về bất kỳ tổ chức hoặc cộng đồng nào, có được từ các mạng xã hội. Bây giờ, trên cơ sở Điều 64 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ, theo yêu cầu của người nộp đơn, cung cấp cho anh ta một câu trả lời bằng văn bản, vì lý do gì anh ta bị từ chối việc làm. Và nếu một người bị từ chối do khuynh hướng tình dục của anh ta, hoặc thậm chí nếu anh ta tự ý bỏ cuộc, nhưng có nhân chứng hoặc thông tin khác (không chỉ bằng văn bản, mà bằng miệng, ngay cả lời khai của nguyên đơn), người sẽ xác nhận rằng đó là định hướng gây ra sự từ chối. , sau đó sa thải hoặc từ chối thuê là bất hợp pháp. Người yêu cầu bồi thường có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại không phải bằng tiền, và trong trường hợp bị sa thải, yêu cầu anh ta được phục hồi tại nơi làm việc và bồi thường cho anh ta trong khoảng thời gian giữa việc sa thải và phục hồi.

Trong trường hợp của khách hàng của tôi, tình hình còn phức tạp hơn nữa bởi thực tế là cô ấy bị buộc tội không chỉ là đồng tính luyến ái, mà còn là tuyên truyền của bá đạo đối với trẻ vị thành niên. Hãy để tôi nhắc bạn rằng tại thời điểm này, việc tuyên truyền về quan hệ tình dục phi truyền thống giữa những người vị thành niên, bị cấm bởi luật pháp của Liên bang Nga (Điều 6.21 của Bộ luật hành chính Liên bang Nga). Bất cứ ai cũng có thể bị đe dọa theo một luật phân biệt đối xử rõ ràng, nhưng những người làm việc trong trường học thì sợ hãi hơn những người khác. Họ cảm thấy dễ bị tổn thương và thường bị thuyết phục rằng họ đang phá vỡ các quy tắc bởi chính sự lựa chọn cá nhân. Do đó, họ có thể bị sa thải, đơn giản là bị đe dọa, hoặc bị buộc phải quan tâm, không đề cập đến việc truy tố thực tế.

"Nhóm rủi ro" bao gồm những người chiếm giữ các vị trí trong hệ thống tư pháp hoặc các cơ quan thực thi pháp luật. Họ có thể bị miễn nhiệm vì hành vi được cho là không tương ứng với tình trạng

Ví dụ, tại thành phố Tambov, có một tình huống chỉ ra khi giáo viên dạy ngôn ngữ và văn học Nga phải chịu trách nhiệm theo phần 2 của điều 6.21 của Bộ luật về vi phạm hành chính của Liên bang Nga. Vụ kiện được đệ trình vì lời kêu gọi của một nhà hoạt động chống LGBT, người đã chụp ảnh màn hình trang giáo viên với những bức ảnh các cặp đôi đồng tính hôn nhau, đăng ký vào các nhóm có nội dung LGBT và những công khai khác mà anh ta không thích. Học sinh Lyceum, theo ý kiến ​​của người nộp đơn, có quyền truy cập vào nội dung, đã được ký vào trang Giáo viên. Do đó, các bị cáo bị cáo buộc đã tuyên truyền "các giá trị độc đáo" cho trẻ vị thành niên.

Nếu chúng ta gạt sang một bên cuộc thảo luận về tiêu chuẩn phân biệt đối xử nhất gây ra sự can thiệp vào cuộc sống riêng tư và sự gây hấn của xã hội, chúng ta sẽ cố gắng tìm ra những việc cần làm nếu bạn thấy mình bị buộc tội như vậy và muốn tự bảo vệ mình. Vì vậy, việc thông tin về quan hệ đồng tính hóa ra hoặc có thể có sẵn cho người chưa thành niên tự nó không thể làm cơ sở để đưa một người chịu trách nhiệm hành chính.

Tòa án tối cao Liên bang Nga theo định nghĩa số 1-APG12-11 ngày 15 tháng 8 năm 2012 đã kết luận: Tuyên truyền của người đồng tính là hành động công khai tích cực liên quan đến việc hình thành một hình ảnh hấp dẫn về xu hướng tình dục phi truyền thống, một quan điểm lệch lạc về quan hệ hôn nhân truyền thống và phi truyền thống. Từ quan điểm pháp lý nghiêm ngặt, một giáo viên từ Tambov có thể công khai, nhưng không hoạt động: giáo viên không gửi thông tin này cho trẻ vị thành niên, mà chỉ đăng nó trên trang của mình cho bạn và cho bạn bè. Theo giả thuyết, giáo viên có thể đóng quyền truy cập vào trang dành cho những trẻ vị thành niên đăng ký cập nhật. Những hành động như vậy sẽ loại trừ một trong những điều kiện của sự trừng phạt - ý định: chúng sẽ cho thấy rằng giáo viên đang cố gắng bảo vệ trẻ vị thành niên khỏi tác động được cho là tiêu cực. Nhưng để đi xa, giáo viên ban đầu phải cảm thấy như một tên tội phạm.

Và đây không phải là tất cả. Giáo viên đã nghỉ việc trước khi xem xét vụ án, nhưng theo khoản 8 Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, sau khi bị truy tố, cô có thể bị cách chức vì hành vi phạm tội vô đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục hoạt động. Việc một hành vi là vô đạo đức được quyết định bởi chính người sử dụng lao động, dựa trên niềm tin của chính anh ta - không có tiêu chí về sự vô đạo đức trong luật pháp. Nguy cơ người sử dụng lao động chủ quan và sở hữu quan điểm gây tranh cãi về đạo đức là rất cao. Nhưng điều quan trọng là phải hiểu rằng ngay cả theo các đoạn 46 và 47 của Nghị quyết Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2 Đối với các tòa án của Liên bang Nga Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều khoản này chỉ áp dụng cho các nhân viên của Liên bang Nga. là chính (ví dụ: giáo viên, nhà giáo dục của các tổ chức trẻ em): và họ nên tránh những hành động như vậy cả ở nơi làm việc và ở nhà.

"Nhóm rủi ro" bao gồm những người chiếm giữ các vị trí trong hệ thống tư pháp hoặc các cơ quan thực thi pháp luật. Họ cũng có thể bị miễn nhiệm vì hành vi được cho là không tương ứng với tình trạng. Những người thuộc các đối tượng đặc biệt của một hành vi vi phạm hành chính (giáo viên, nhà giáo dục, nhân viên thực thi pháp luật, tư pháp, công tố viên và ngành nghề pháp lý) có thể bị sa thải trong các tình huống được quy định rõ ràng trong luật đặc biệt. Nhân tiện, vào buổi bình minh của sự nghiệp của tôi, thẩm phán đã bị cách chức, người đã đăng một bức ảnh với một chai rượu trên trang mạng xã hội (mặc dù, trong một khoảnh khắc, cô ấy đang đi nghỉ vào thời điểm đó, và các bức ảnh, theo thẩm phán, đã bị đóng vì truy cập trái phép). Nhưng nó không thể loại bỏ một người phụ nữ, ngay cả khi anh ta chuyển các kỹ năng của mình cho một thực tập sinh, cho một bức ảnh trên mạng xã hội với một chai rượu, không giống như một giáo viên và một thẩm phán.

Quan điểm "sai"

Trong số các nhân viên của bộ phận nhân sự của các tổ chức lớn, giờ đây nó trở nên phổ biến không chỉ để nghiên cứu các trang của người nộp đơn hoặc nhân viên, mà còn để phân tích một cá nhân trên cơ sở thông tin thu thập được. Nhưng việc từ chối việc làm do số lượng bạn bè ít ỏi trong mạng xã hội hoặc thậm chí bị sa thải do video phù phiếm sử dụng các sản phẩm của công ty bạn (như trong trường hợp khi người bán bước vào quần áo và đưa nó lên mạng) là hoàn toàn bất hợp pháp. Trong những tình huống này thậm chí không có lý do nào để coi chúng là hành vi phạm tội vô đạo đức của người phạm tội: nhân viên bày tỏ ý kiến ​​của mình, không phải bằng lời nói, mà bằng hành động.

Việc miễn nhiệm vì "ý kiến" cũng trái với Bộ luật Lao động. Đôi khi các nhà tuyển dụng lạm dụng vị trí của họ và tin rằng một công ty chỉ có thể có một vị trí chính trị xã hội. Họ nghĩ rằng họ có quyền sa thải nhân viên có ý kiến ​​khác với quản lý. Ở đây, điều quan trọng là bạn phải biết các quyền của mình: họ không có quyền bãi nhiệm đối với Quan điểm của người dùng - nhà tuyển dụng chỉ có thể đưa ra yêu cầu về sự không tương thích của vị trí của mình, nhưng sau đó anh ta sẽ phải chứng minh rằng bạn không đủ trình độ, và không phải là quan điểm độc lập.

Có những tình huống khi có sự khác biệt về quan điểm với nhà tuyển dụng (cũng được phản ánh trên mạng xã hội) dường như không cho phép nhân viên thực hiện nhiệm vụ chính thức của mình - ví dụ, nếu anh ta là một nhà báo và vị trí của anh ta không trùng với vị trí của ban biên tập. Có vẻ như trong trường hợp này là dễ dàng để loại bỏ. Nhưng đây không phải là trường hợp: để sa thải một nhân viên không phù hợp với vị trí của mình, một người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện một loạt các hành động (chúng được quy định trong điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và thư của Rostrud, số 1028-c ngày 30 tháng 4 năm 2008. thực hành là khá khó để thực hiện. Đối với nhân viên, bày tỏ ý kiến, bạn có thể áp dụng và bài viết về kích động thù hận hoặc thù hận dân tộc. Nhưng trong trường hợp này, nó không bị sa thải mà bị truy tố hình sự theo Điều 282 của Bộ luật Hình sự Liên bang Nga.

Nếu bạn đang cố gắng loại bỏ, sử dụng nội dung của các mạng xã hội, hãy khẳng định quyền của mình

Một trường hợp lạm dụng khác của người sử dụng lao động, đặc biệt phổ biến trong ngành báo chí, là việc cấm không chính thức (và đôi khi nghe có vẻ) các ý kiến ​​tiêu cực về các sản phẩm được cung cấp bởi các nhà quảng cáo. Hãy tưởng tượng một tình huống mà một nhà báo viết báo cáo về một sự kiện và trên mạng xã hội mắng tổ chức của anh ta - và điều này gây ra sự phẫn nộ của công ty tài trợ.

Ở đây, đáng chú ý đến thực tế là nhà báo bày tỏ ý kiến ​​của mình khi anh ta không hoàn thành chức năng lao động của mình, nghĩa là trong thời gian rảnh rỗi. Có một sự khác biệt giữa quản lý nhân viên và quản lý cá nhân và nhân viên không hoàn toàn thuộc về người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải nhớ rằng anh ta chỉ có thể quản lý cách cấp dưới của mình thực hiện nhiệm vụ công việc của họ. Thông thường, các nhà tuyển dụng cố gắng tìm một kẽ hở và quy định một số yêu cầu trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận tập thể. Nhưng người lao động phải nhớ rằng ngoài các điều kiện quy định tại Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, chỉ những điều kiện không làm xấu đi vị trí của người lao động mới có thể được đưa ra trong hợp đồng lao động, so với những gì được ghi trong Bộ luật Lao động.

Từ tất cả những điều này, kết luận như sau: nếu bạn đang cố gắng loại bỏ, sử dụng nội dung của các mạng xã hội, bảo vệ quyền lợi của bạn. Nếu bạn không được chấp nhận cho công việc, hãy yêu cầu từ chối bằng văn bản với chỉ dẫn bắt buộc về lý do; nếu trong số họ có bất kỳ thông tin nào từ trang của bạn trên các mạng xã hội - vui lòng kháng cáo. Trong nhiều trường hợp, những hành động như vậy của người quản lý là lạm dụng quyền hoặc thao túng Bộ luật hành chính và lao động. Không giải quyết cho việc sa thải theo ý muốn, nếu bạn cảm thấy rằng các quyền của bạn đã bị vi phạm hoặc bạn đang bị sa thải vì lý do nhân tạo. Nếu bạn bị sa thải vì một lý do như vậy hoặc bị buộc thôi việc, hãy thu thập tất cả các ghi chú và ghi lại các cuộc trò chuyện và ra tòa để được bồi thường trong thời gian bạn thất nghiệp và tổn hại về đạo đức.